NR-1 e riscos psicossociais no trabalho: o que muda e como se preparar

A NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1) ganhou destaque nacional. Isso porque, recentemente, os riscos psicossociais deixaram de ocupar papel secundário. Pelo contrário, passaram a integrar a agenda de saúde pública, exigindo revisão das estratégias de gestão e prevenção nas empresas.

O texto atualizado da NR-1 entrou em vigor em 26 de maio de 2025, garantindo às organizações um prazo de adaptação de um ano. Portanto, a partir de 25 de maio de 2026, as empresas que não cumprirem as novas diretrizes poderão ser autuadas pelo Ministério do Trabalho.

No entanto, maio de 2026 não marca o início do cuidado. Na prática, representa o momento em que a exigência deixa de ter caráter adaptativo e ganha cobrança efetiva. Por essa razão, mais do que cumprir uma obrigação legal, o desafio é transformar a norma em prática consistente de gestão e cuidado.

Nesse sentido, explicamos como os riscos psicossociais se relacionam a questões como burnout, assédio e cultura da produtividade. Além disso, indicamos caminhos concretos para a construção de ambientes mais saudáveis.

NR-1: O que são riscos psicossociais no trabalho 

Riscos psicossociais são fatores do trabalho que aumentam a probabilidade de sofrimento emocional, estresse crônico e conflitos. Nesse cenário, podem impactar a saúde física, a segurança e o desempenho.

Em outras palavras, não se trata de fragilidade individual. Na verdade, o foco está na forma como o trabalho é organizado e gerido. Ou seja, a origem costuma estar no sistema, e não na pessoa.

A Organização Mundial da Saúde (OMS) destaca que ambientes de trabalho com carga excessiva, baixo controle, insegurança, discriminação e assédio, por exemplo, representam risco à saúde mental. Por conta disso, a organização do trabalho passou a ocupar posição central nas discussões sobre prevenção.

Exemplos comuns de fatores psicossociais

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por sua vez, cita exemplos recorrentes, como:

• metas inalcançáveis e pressão constante;

• sobrecarga e ritmo intenso;

• assédio moral;

• falta de apoio da chefia;

• falhas de comunicação e conflitos;

• isolamento e solidão no trabalho.

Perceba que, em todos esses casos, estamos falando de condições estruturais de trabalho. Por esse motivo, a prevenção começa pela gestão — e não pela cobrança de “resiliência” de quem já está no limite. Esse deslocamento de perspectiva permite substituir pressão por proteção.

Por que a NR-1 virou assunto de busca 

Atualmente, muitas ocupações combinam alta demanda, pouco tempo de recuperação e cobrança por desempenho mensurável. Nesse contexto, o trabalho invade a vida pessoal, com mensagens fora do expediente e urgências constantes. Como resultado, a fronteira entre descanso e trabalho se enfraquece.

Quando esse padrão se mantém ao longo do tempo, aumentam sinais como:

• exaustão persistente;

• irritabilidade e queda de concentração;

• conflitos internos e deterioração do clima organizacional;

• rotatividade e afastamentos.

Com isso, o problema deixa de ser individual e passa a refletir o ambiente organizacional.

Veja também nosso vídeo sobre estresse e como gerenciá-lo:

Dados que ajudam a contextualizar o problema 

De acordo com a Previdência Social, em 2025 foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais (CID-10). Isso representa aumento de 15,66% em comparação a 2024 (472.328). Entre os diagnósticos mais frequentes, destacam-se os transtornos ansiosos e os episódios depressivos.

Burnout também aparecem em alta

Os dados da Previdência Social ainda mostram que os afastamentos por síndrome de burnout cresceram de 823, em 2021, para 4.880, em 2024. Vale ressaltar que apenas no primeiro semestre de 2025, já foram registrados 3.494 novos casos.

Esses números não significam que todo sofrimento tenha origem exclusivamente no trabalho. No entanto, eles evidenciam que o esgotamento emocional atingiu uma dimensão que relevante. Por isso, as estratégias de prevenção precisam ser estruturais, consistentes e contínuas.

Leia mais sobre esses números e o que eles representam no blog: 

Burnout não é só cansaço: o que a OMS diz

A OMS descreve o burnout como um fenômeno ocupacional relacionado ao estresse crônico no trabalho que não foi bem administrado. A organização também esclarece que o burnout não é um “diagnóstico médico” aplicável a situações genéricas de cansaço, mas um conceito utilizado para caracterizar um tipo específico de sofrimento associado ao trabalho.

O quadro envolve sensação de exaustão, distanciamento emocional das atividades profissionais, e, por fim, percepção de baixa eficácia profissional. Por essa razão, minimizar o problema como “só cansaço” pode tanto atrasar o cuidado adequado, quanto invisibilizar a necessidade de mudanças na organização. Assim, nomear corretamente o fenômeno contribui para orientar intervenções mais precisas.

O que mudou com a nova redação da NR-1?

A mudança central é clara: os riscos psicossociais passaram a integrar explicitamente o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Dessa forma, o enfoque deixa de ser pontual e se transforma em diretriz permanente de gestão.

Na prática, a empresa deve demonstrar que:

• identificou fatores psicossociais relacionados às atividades;
• avaliou esses riscos com critérios definidos;
• implementou medidas de prevenção e controle;
• monitorou resultados e ajustou ações quando necessário.

O que a lei abrange além da NR-1 

Quando falamos em riscos psicossociais, a NR-1 é o eixo central. Porém, ela não atua isoladamente. Ou seja, é fundamental considerar o conjunto normativo.

NR-17 (ergonomia): saúde no trabalho como raiz do problema

Grande parte dos fatores psicossociais nasce na própria organização do trabalho — como ritmo, exigência de tempo, metas, desenho de tarefas, pausas e grau de autonomia. Logo, o tema dialoga diretamente com a NR-17.

Mudanças aparentemente simples na organização do trabalho — como revisão de metas e definição de prioridades —, bem como a adequação de mobiliário, equipamentos e condições ambientais, podem reduzir o desgaste cotidiano.

Diretrizes internacionais 

Da mesma forma, a ISO 45003 é utilizada como referência técnica para gestão de riscos psicossociais nos sistemas de Saúde e Segurança do Trabalho (SST).  Portanto, existem caminhos estruturados para tratar o tema com método e consistência.

NR1 – Quais são os principais grupos de riscos psicossociais? 

A seguir, uma organização prática do tema para o PGR e para a comunicação interna. Dessa maneira, fica mais fácil transformar teoria em ação.

1) Sobrecarga, ritmo e metas incompatíveis

Envolve demandas acima da capacidade real da equipe, urgência permanente e múltiplas tarefas simultâneas sem definição clara de prioridade. Sob essas condições, o trabalho passa a ser conduzido sob pressão constante, o que favorece horas extras frequentes, retrabalho e queixas sobre falta de tempo. Paralelamente, instala-se a sensação persistente de exaustão, com impacto direto no desempenho e na saúde mental.

2) Baixo controle e pouca autonomia

Caracteriza-se pela centralização excessiva das decisões, microgestão e ausência de clareza sobre papéis e prioridades. Em outras palavras, o trabalhador executa tarefas sem margem de decisão ou previsibilidade. Nestes casos, surgem medo de errar, insegurança e tensão constante, o que amplia a percepção de desvalorização profissional.

3) Relações, liderança e clima organizacional

Inclui comunicação agressiva, conflitos repetidos sem mediação e falta de apoio da liderança. Sob tensão relacional, aumentam o silenciamento, o isolamento e a deterioração do clima organizacional. Por outro lado, quando há intervenção adequada, é possível reverter esse cenário com mediação e fortalecimento da liderança.

4) Assédio e violência psicológica

Abrange humilhações, ameaças, exposição pública e retaliações a quem denuncia. Semelhantemente, práticas de gestão baseadas no medo configuram risco psicossocial relevante. Por essa razão, crescem os índices de adoecimento, afastamentos e conflitos internos. Assim, a confiança na organização é fragilizada e o engajamento tende a diminuir.

5) Insegurança e instabilidade

Relaciona-se ao medo constante de punição, mudanças bruscas e imprevisíveis, bem como à falta de transparência sobre expectativas e critérios de avaliação. Nesse cenário, instala-se o estado de alerta contínuo e a sensação permanente  de instabilidade.

Exemplos de risco psicossocial e medidas de prevenção

Essas medidas dialogam diretamente com a orientação do Ministério do Trabalho e Emprego de tratar os fatores psicossociais como parte integrante do ciclo do GRO. Com isso, a lógica passa a ser estruturada: identificar os riscos, avaliar a exposição, implementar controles e acompanhar se as medidas produzem efeito.

Além disso, quando a organização insere o tema no GRO, tende a sair do campo das iniciativas pontuais — como uma palestra isolada ou uma campanha sem continuidade — e adota uma abordagem de prevenção contínua, com registro formal, definição de responsáveis, prazos e revisões periódicas. Desse modo, o cuidado com os riscos psicossociais deixa de depender de boa vontade momentânea e passa a integrar a cultura organizacional, permitindo melhorias que podem ser monitoradas e ajustadas durante o processo.

Como se preparar para a NR-1 na prática 

A adequação mais segura é aquela que melhora, de fato, a vida das equipes. Por isso, vale adotar um caminho estruturado e consistente desde o início.

a) Comece por dados que a empresa já tem

Primeiramente, reúna indicadores existentes. Entre eles destacam-se:

• horas extras e banco de horas;
• faltas e rotatividade;
• incidentes, retrabalho e falhas de qualidade;
• registros de conflitos e denúncias.

A partir dessa análise, priorize áreas com maior pressão e maior exposição a riscos. Assim, o diagnóstico inicial ganha objetividade.

b) Faça escutas com proteção e sem caça às bruxas

Em seguida, use instrumentos que reforcem a confiança e a segurança psicológica. Por exemplo:

• pesquisa anônima com perguntas objetivas;
• grupos de escuta com mediação;
• entrevistas com lideranças e equipes.

Nesse momento, o foco deve ser identificar padrões na organização do trabalho que geram desgaste — e não apontar culpados. Consequentemente, a escuta se transforma em ferramenta de gestão.

c) Descreva riscos como condições de trabalho 

Na sequência, substitua termos genéricos por descrições observáveis, como:

• “ritmo intenso com pausas insuficientes”;

• “metas sem recursos compatíveis”;

• “comunicação agressiva e exposição pública”.

Com isso, o inventário do PGR torna-se mais preciso e, ao mesmo tempo, mais útil para orientar decisões. Além disso, facilita o monitoramento posterior.

d) Priorize intervenções organizacionais

De acordo com a OMS, intervenções organizacionais são centrais para promover saúde mental no trabalho. Portanto, priorize medidas estruturais, entre elas:

• revisão de metas e prazos;

• dimensionamento e redistribuição de demandas;

• pausas e previsibilidade de jornada;

• treinamento de liderança para gestão saudável;

• regras claras contra assédio e canais confiáveis.

Sob essa perspectiva, a prevenção deixa de ser reativa e passa a ser estratégica.

e) Monitore e ajuste

Por fim, acompanhe se as medidas estão produzindo efeito. Para isso, verifique se:

• reduziram-se as horas extras;

• melhorou o clima e o apoio percebido;

• caiu a rotatividade;

• diminuiu o índice de retrabalho e incidentes.

Quando o acompanhamento se torna rotina, o GRO deixa de ser apenas obrigação normativa e passa a representar proteção concreta e contínua.

Perguntas frequentes:

NR-1 exige avaliar a saúde mental de cada trabalhador?

Não. O foco é identificar e controlar fatores psicossociais relacionados ao trabalho, como metas, carga, apoio, comunicação e assédio. Em outras palavras, o centro está na organização do trabalho — e não na vida privada de alguém. Em suma, trata-se de olhar para o sistema, e não para o indivíduo isoladamente.

Risco psicossocial é a mesma coisa que burnout?

Não exatamente. Burnout é um fenômeno ocupacional ligado ao estresse crônico no trabalho. Já, o risco psicossocial corresponde ao conjunto de fatores presentes na organização do trabalho que podem levar ao esgotamento, ao burnout e a outros impactos na saúde. Nesse sentido, o risco antecede o adoecimento.

Só empresas grandes precisam cumprir a NR-1?

A NR-1 se aplica amplamente às organizações. No entanto, a forma de implementar varia conforme o porte, as atividades e o contexto. Ainda assim, o princípio permanece o mesmo: identificar, avaliar, controlar e documentar. Por essa razão, todas as empresas devem estruturar seus processos de prevenção.

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